學歷歧視：就業路上的 “攔路虎”

2024 年 11 月，教育部印發《關于做好 2025 屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》，其中 “三嚴禁” 的要求格外引人注目，尤其是嚴禁發布含有限定 985 高校、211 高校等字樣的招聘信息，以及嚴禁發布違反國家規定的有關學歷等歧視性條款的需求信息 ，這無疑是在向就業市場上的學歷歧視問題 “亮劍”。但學歷歧視這一現象，早已在就業市場中根深蒂固，成為眾多求職者尤其是高校畢業生就業路上的 “攔路虎”。

在如今的校招市場，學歷仿佛成了一道無形的門檻，將求職者劃分成不同的群體。985、211 高校畢業生似乎天生自帶光環，在求職中占據優勢，而雙非院校的畢業生則常常面臨諸多限制。有雙非高校學生無奈表示，連投簡歷的資格都沒有，在招聘的第一關就被拒之門外。不僅如此，“第一學歷” 也成為了一個繞不開的話題?！暗谝粚W歷含金量更高”“金本、銀碩、銅博” 等觀念甚囂塵上，不少擁有高學歷的求職者，僅僅因為第一學歷不夠 “亮眼”，就被企業婉拒 。

前程無憂對 1300 位擁有碩士研究生及以上學歷職場人的調研顯示，7 成受訪者曾遇到 “第一學歷限制”。其中 4 成受訪者接觸到企業在招聘信息中明確標注學歷限制字句，近 3 成受訪者感受到 “隱形門檻” 。本科 985/211 院校求職者成功拿到 offer 的人數是雙非院校求職者的 1.8 倍，這一數據直觀地反映出 “第一學歷歧視” 的普遍性。在真實職場中，不同類型崗位的學歷歧視表現也各有不同。技術類崗位雖看重個人能力，但當求職者技術水平相當時，學歷也會成為評估薪水的參考；而人事、運營等非技術類崗位，對學歷層次的劃分更為嚴格，不少企業招聘的應屆生多為本碩均在 “985” 高校就讀，或是海外名校的畢業生。

學歷歧視面面觀

（一）校招中的學歷 “門檻”

在校招這個競爭激烈的戰場上，學歷成為了一道難以跨越的門檻。許多企業在招聘時，直接將 985、211 高校作為優先考慮對象，甚至有些企業明確表示只招收這些名校的畢業生，雙非高校的學生連投遞簡歷的機會都沒有。這種卡畢業院校層次的現象，使得校招從一開始就充滿了不公平性 。

更讓人無奈的是，不同學歷在薪資待遇上也被 “明碼標價”。一些大廠采用 “按校定薪” 的規則，根據應屆生的畢業院校確定薪酬待遇。從網絡上流出的校招薪資標準表可以看到，企業將應屆畢業生劃分為多個檔次，每檔薪資差異巨大。最高檔的畢業生可能獲得 41 萬年薪，而雙非本科畢業生的年薪與之相比，可能只有其四分之一甚至更少。這種薪資上的巨大差距，不僅是對雙非院校學生的不公平對待，也在一定程度上反映了學歷歧視的嚴重性 。

（二）“第一學歷” 的 “緊箍咒”

除了畢業院校層次，“第一學歷” 也成為了求職者頭上的一道 “緊箍咒”。所謂 “第一學歷” 限制，就是用人單位在招聘時，不僅關注求職者的最高學歷，還對其第一學歷進行嚴格審查，并以此作為篩選的重要依據 。

前程無憂的調研數據顯示，7 成擁有碩士研究生及以上學歷的職場人曾遇到 “第一學歷限制”。其中，4 成受訪者接觸到企業在招聘信息中明確標注 “985/211 本科優先”“僅限統招 / 全日制本科” 等字句；近 3 成受訪者雖未看到明確標注，但在應聘時仍感受到了 “隱形門檻” 。本科 985/211 院校求職者成功拿到 offer 的人數是雙非院校求職者的 1.8 倍，這一數據清晰地表明了 “第一學歷歧視” 在招聘中的普遍性，以及對求職者應聘結果產生的重大影響。

（三）不同崗位的歧視差異

在真實的職場中，學歷歧視在不同類型的崗位上有著不同的表現。對于技術類崗位，雖然個人能力是首要考慮因素，但當求職者技術水平相當時，第一學歷和最高學歷就會成為公司評估薪水的參考 。比如，兩位技術能力相當的求職者，一位畢業于 985 高校，另一位畢業于雙非高校，在薪資談判時，985 高校畢業的求職者往往更具優勢。

而在非技術類崗位，如人事、運營等崗位，對 “第一學歷” 的層次劃分則更為嚴格。這些崗位更在意應聘者各級學歷就讀院校的含金量，不少企業近年來招聘的應屆生絕大多數本碩均在 “985” 高校就讀，或者是海外名校的畢業生。在一些企業的人事招聘中，即使應聘者有豐富的實習經驗和出色的面試表現，但如果第一學歷不是名校，也很難通過簡歷篩選這一關 。

學歷歧視：原因剖析

（一）觀念作祟

傳統觀念在學歷歧視問題上扮演著重要角色。在很多人的認知里，學歷仿佛是評判一個人能力的唯一標準 。這種觀念的形成，與社會長期以來對名校學歷的盲目推崇密切相關。人們往往認為，畢業于 985、211 等名校的學生，就一定具備更高的能力和素質，而雙非院校的學生則相對遜色 。這種簡單粗暴的認知方式，忽略了個體之間的差異和努力。

在社會輿論和文化氛圍的影響下，“名校情結” 深入人心。家長們從小就教育孩子要努力考上名校，認為只有這樣才能有好的未來；企業在招聘時，也傾向于選擇名校畢業生，覺得他們更能為企業帶來價值 。這種觀念的傳播，使得學歷歧視在社會中逐漸固化，成為一種難以打破的 “潛規則”。

（二）企業 “偷懶”

企業在招聘過程中，為了提高招聘效率，降低篩選成本，往往會采取一些簡單的篩選方式，而單純以學歷篩選人才，就是其中最常見的一種 。在面對大量的求職簡歷時，企業的人力資源部門很難有足夠的時間和精力去全面了解每一位應聘者的真實能力和潛力，于是學歷就成為了他們最容易獲取和比較的信息 。

這種 “偷懶” 的行為，雖然在一定程度上提高了招聘效率，但卻忽視了應聘者的真實能力，導致了人崗不匹配的問題。一些有能力、有潛力的雙非院校學生，因為學歷不夠 “亮眼”，被排除在面試之外；而一些名校畢業生，雖然學歷高，但實際能力并不一定能勝任崗位工作 。長此以往，不僅會浪費人才資源，也會影響企業的發展。

（三）政策執行難

盡管教育部多次出臺政策，嚴禁學歷歧視，如 2024 年 11 月印發的《關于做好 2025 屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》，明確要求嚴格落實校園招聘 “三嚴禁” 。但在實際執行過程中，卻存在諸多問題。

一方面，一些企業對政策的重視程度不夠，依然我行我素，在招聘中設置學歷門檻 。另一方面，對于隱性歧視，如 “第一學歷” 限制、暗示性的學歷偏好等，監管難度較大，難以有效禁止 。政策執行不到位，使得學歷歧視問題難以得到根本解決，求職者的平等就業權利無法得到充分保障 。

消除學歷歧視，多方努力

（一）政策完善與嚴格執行

政府在消除學歷歧視方面肩負著重要責任。首先，應進一步完善相關政策法規，明確就業歧視的內涵和定性 。目前，雖然有一些政策對學歷歧視進行了限制，但在實際執行中，仍存在界定模糊的問題。因此，需要制定更加具體、可操作的標準，讓企業和求職者都能清楚地知道哪些行為屬于學歷歧視。

同時，要加強對就業市場的監管力度，建立健全監督機制，對存在學歷歧視的企業進行嚴肅查處 ?？梢酝ㄟ^定期檢查、專項整治等方式，加大對招聘環節的監督檢查頻次，確保企業嚴格遵守相關規定。對于違規企業，要依法予以處罰，包括罰款、曝光等，提高其違法成本，形成有效的震懾 。

（二）企業轉變人才觀

企業作為招聘的主體，應樹立正確的人才觀，摒棄 “唯學歷論” 。學歷固然能在一定程度上反映一個人的學習能力和知識儲備，但它絕不是評判一個人能力的唯一標準 。在實際工作中，個人的能力、潛力、工作態度和創新精神等，往往對工作的成效有著更為重要的影響 。

企業應完善人才篩選機制，不能僅僅依據學歷來篩選人才 ?？梢酝ㄟ^多種方式，如面試、技能測試、項目實踐等，全面考察應聘者的能力和潛力 。在招聘過程中，要注重對應聘者業務潛力的審核，根據崗位需求，選拔真正適合崗位的人才 。這樣不僅可以提高招聘的質量，降低員工流動率，還能為企業節省招聘成本，實現企業和員工的雙贏 。

（三）高校優化人才培養

高校在人才培養方面，應緊密結合市場需求，調整學科專業設置 。隨著經濟社會的發展，市場對人才的需求不斷變化，高校應及時了解市場動態，開設符合市場需求的專業，培養適應社會發展的高素質人才 。同時，要加強實踐教學環節，提高學生的實踐能力和動手操作能力 。通過與企業合作，建立實習基地，讓學生有更多機會參與實際項目，積累實踐經驗，提升就業競爭力 。

此外，高校還應加強對學生的職業規劃和就業指導，幫助學生樹立正確的就業觀念，提升求職技巧 。引導學生認識到，學歷只是進入職場的一塊敲門磚，真正的競爭力在于自身的能力和素質 。鼓勵學生在大學期間積極參加各種社會實踐活動，提升自己的綜合素質，為未來的就業做好充分準備 。

（四）社會觀念轉變

社會各界應共同努力，摒棄 “唯學歷論” 的陳舊觀念 。要形成一種以能力和貢獻評價人才的社會氛圍，讓每個人都能憑借自己的努力和能力獲得應有的認可和機會 。媒體應發揮積極的輿論引導作用，宣傳正確的人才觀，報道一些學歷不高但通過自身努力取得成功的案例，引導社會大眾樹立正確的價值觀 。

同時，家長和學校在教育過程中，也應注重培養學生的綜合素質和能力，而不僅僅是追求高學歷 。要讓學生明白，人生的道路有很多條，學歷并不是決定未來的唯一因素 。鼓勵學生發展自己的興趣愛好，培養創新精神和實踐能力，為學生的全面發展創造良好的環境 。只有社會觀念得到根本轉變，學歷歧視問題才能從根源上得到解決，為高校畢業生提供一個公平、公正的就業環境 。

拒絕學歷 “標簽”，擁抱多元人才

學歷歧視的問題，猶如一場看不見硝煙的戰爭，影響著無數求職者的命運。它不僅剝奪了求職者平等就業的機會，讓許多有能力的人被埋沒，也阻礙了社會的公平與和諧發展 。這種以學歷為唯一標準的選人方式，無疑是一種短視行為，它忽略了人才的多樣性和個人的努力與潛力 。

在這個快速發展的時代，我們需要的是多元化的人才，而不是被學歷 “標簽” 束縛的人才 。企業應該摒棄 “唯學歷論” 的陳舊觀念，以更加開放和包容的心態去發現和培養人才 。政府應加強監管，確保政策的有效執行；高校要優化人才培養模式，提升學生的綜合素質；社會各界也應共同努力，轉變觀念，營造一個公平、公正的就業環境 。

拒絕學歷 “標簽”，擁抱多元人才，讓每一個人都能在公平的環境中充分展現自我，實現自己的價值 。這不僅是對人才的尊重，也是社會進步的必然要求 。只有這樣，我們才能激發人才的創新活力，推動社會的不斷發展 。讓我們共同努力，打破學歷歧視的枷鎖，迎接一個更加公平、美好的未來 。